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Conduire un entretien de recrutement

L'entretien est un moment clé de la procédure de recrutement qui fait suite à une préselection sur dossier et qui précède la prise de décision partagée entre les décideurs et le candidat. L'entretien de recrutement doit être organisé en étapes distinctes. Le recruteur doit disposer par ailleurs de quelques techniques spécifiques.

 

Deux outils spécifiques:


1) Une grille de décision


Elle favorise l'objectivité des choix réalisés au cours du processus de recrutement. Des critères généraux et spécifiques au poste à pourvoir sont renseignés dans cette grille: les connaissances professionnelles, les aptitudes pratiques et intellectuelles (sens de l'organisation, capacité de prise de décision...), des aptitudes relationnelles (tact, écoute...). Ces critères peuvent être pondérés selon les nécessités du poste.

 

2) Un questionnement personnalisé


L'analyse du dossier de candidature doit conduire à la préparation d'un questionnement personnalisé. Ces questions portent généralement sur les "moments charnières" du parcours, les responsabilités réellement assumées au cours des expériences précédentes, les éléments de motivation pour réaliser un changement d'emploi et les sur tous les aspects incomplets de la candidature.

Un entretien de recrutement se déroule globalement en cinq étapes plus ou moins formalisées selon la situation:


Les étapesde l'entretien de recrutement:


1) L'accueil


Etape préparatoire à l'entretien lui-même, l'accueil vise un double objectif: créer une situation suffisamment favorable qui permette au candidat de s'exprimer dans un climat de confiance et rappeler les objectifs de l'entetien et les modalités de son déroulement. Le poids des premières impressions étant généralement fort dans la perception des individus, il est important de ne pas négliger cette première phase. Le recruteur notamment n'omet pas de se présenter au candidat. 

 

2) L'information du candidat


Cette deuxième étape permet de s'assurer que le candidat à pris connaissance de l'ensemble des informations mises à sa disposition. Si nécessaire, cette information est complétée par les éléments nouveaux ou plus confidentiels. Cette phase est importante pour la compréhension du contexte du poste et favorise l'auto-sélection des candidats.

 

3) L'écoute du candidat


Une première partie est consacrée à la "mise au point" de la candidature (relecture du CV et approfondissement des points destinés à valider la candidature) à laquelle succède une partie d'investigation, centrée sur l'évaluation des aptitudes intellectuelles et relationnelles. Cette étape de questionnement est poursuivie jusqu'au moment où l'ensemble des éléments nécessaires à une prise de décision ont été recueillis. La grille de décision doit pouvoir être entièrement renseignée à l'issue de l'entretien de recrutement.

 

4) L'accord sur les conditions d'embauche


La rémunération représente un élément important de la motivation du candidat pour le poste et nécessite d'être abordée au cours du processus de recrutement. Chaque convention apporte ses subtilités de calcul.En effet, à l'élément de base qu'est la rémunération brute mensuelle conventionnelle viennent s'ajouter des éléments comme la reprise totale ou partielle de l'ancienneté, les primes variables (de responsabilité, de sujétion), la présence d'astreinte ou encore les avantages compensant certaines contraintes (logement de fonction, véhicule, téléphone, etc.)

 

5) La conclusion de l'entretien


Cette dernière phase est consacrée à l'information du candidat sur les suites du processus: la date à laquelle la prise de décision sera communiquée, la possibilité d'une seconde rencontre... Le candidat est invité à confirmer son intérêt pour le poste dans un court délai. Si manifestement il n'y a pas adéquation entre le projet et le candidat, il est possible sans attendre d'expliciter les raisons de ce constat et de reprendre avec le candidat ses projets professionnels.

L'entretien de recrutement ouvre sur le processus de pris de décision et l'organisation d'une journée de décision consensuelle

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Auteur : Sylvain Jouve - sjouve@rh-organisation.fr

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